Welcome, บุคคลทั่วไป!!
follow us on... Facebook youtube rss

ผู้เขียน หัวข้อ: P4P??  (อ่าน 1763 ครั้ง)

0 สมาชิก และ 1 บุคคลทั่วไป กำลังดูหัวข้อนี้

ออฟไลน์ 515

  • Hero Member
  • *****
  • กระทู้: 542
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #15 เมื่อ: เมษายน 18, 2013, 04:21:43 pm »
การมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่
เนื่องจากระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามสำหรับผลการปฏิบัติงาน นับว่าเป็นการเปลี่ยนวิถีชีวิต เปลี่ยนวัฒนธรรมในการทำงานใหม่ เจ้าหน้าที่ทุกคนทุกระดับต้องใช้เวลาในการเรียนรู้และปรับตัว จึงต้องหาวิธีการและแบ่งระดับการมีส่วนร่วมให้เหมาะสมกับเจ้าหน้าที่แต่ละกลุ่ม ขึ้นอยู่กับความรู้ความเข้าใจในตัวระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานและต้องเลือกเวลาให้ดีที่สุด (timing)
ตัวอย่างเช่นการรวบรวมภาระงานของแต่ละหน่วยงาน เปิดให้เจ้าหน้าที่ได้มีส่วนร่วมทุกคน ส่วนการกำหนดค่าคะแนนปฏิบัติงานให้แต่ละกิจกรรม ในระยะแรกเพื่อป้องกันความขัดแย้ง จึงยังไม่ให้เจ้าหน้าที่ทุกคนมีส่วนร่วมในส่วนนี้ มอบหมายให้เป็นหน้าที่ของคณะกรรมการพิจารณาค่าคะแนนผลการปฏิบัติงานต่อมาเมื่อมีการจ่ายจริงมาระยะหนึ่งและประเมินว่าเจ้าหน้าที่มีความเข้าใจพอสมควรจึงให้ผู้ปฏิบัติสามารถกำหนดค่าคะแนนปฏิบัติงานให้งานของตนเองได้ แต่ต้องมานำเสนอผ่านความเห็นชอบของคณะกรรมการพิจารณาค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน

ออฟไลน์ 515

  • Hero Member
  • *****
  • กระทู้: 542
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #16 เมื่อ: เมษายน 19, 2013, 09:38:29 am »
ขอแชร์จากบทความของนักวิชาการทรงคุณวุฒิ (Dr.Danai )
อะไรเป็นอะไรของ P4P

1.ความจริงแล้ว ผมว่าคนที่ประท้วงไม่ได้ศึกษาอย่างจริงจังหรอก เพราะในโลกนี้ ใช้ระบบ Pay for performance นี้มาตั้งแต่ยุคเมโสโปเตมีย คือ เก็บมะกอก 3 ตระกร้า ก็ได้ค่าตอบแทนตามนั้น

2. เมื่อ กพ. นำระบบแท่งมาใช้ หรือ Broadbanding มาจัดทำโครงสร้างระบบตำแหน่งและ อัตราเงินเดือน  หาก ไม่มีระบบวัดผลงานเพื่อจ่ายค่าตอบแทน ระบบแท่งของ กพ.  ก็เดินไม่สุดเปรียบเหมือน  "การฉี่ไม่สุด"  ระบบราชการก็ไม่มีประสิทธิภาพ

3. การจ่ายค่าตอบแทน ตามระบบ Broadband นั้นมีหลายรูปแบบ เช่น SBP-Skill- based pay, P4P- Pay for performance หรือ Pay related performance และ CBP- Competency based pay    ในโลกธุรกิจ ก็ใช้ทั้ง 3รูปแบบ ไม่ได้น้อยหน้ากัน  มีดีมีเสียต่างกัน
แต่ถ้าใช้ระบบ Broadband ตามความสามารถ  และ งานที่ทำเป็นกลุ่มที่ใช้ความสามารถทางเทคนิค CBP  มีความเหมาะสม แต่หากจะใช้ P4P คงต้องคำนึงระบบ  การวัดกลยุทธที่สัมพันธ์กับ ผลการดำเนินงานขององค์กร เช่นการใช้ BSC -ฺBalanced Scorecard การนำ P4P มาใช้ก็เหมาะสม

ดังนั้น แสดงให้เห็นว่า องค์กร ไม่ได้ใช้ระบบคู่ใดคู่หนึ่งครับ แต่ ใช้ ถึง 2 ระบบคู่กัน มากกว่า การหยิบใช้ไขว้ไปมา มันก็เกิดอาการ มึนหมัด งง กันทั้ง องค์กรนั่นเอง

การนำมาใช้คงต้องพิจารณาข้อดีข้อเสีย แต่อ้างลอย ๆ ว่า ล้มเหลวในต่างประเทศ ดู เลื่อนลอยเกินไป มากกว่า

ทำให้คิดว่า   มี กลุ่มไหนเสียอำนาจหรือ เสียประโยชน์หรือ เปล่า
เลยใช้ทั้ง P4P เป็น.....แพะ และ  คน.....เป็นเครื่องมือ

ออฟไลน์ 529

  • Jr. Member
  • **
  • กระทู้: 93
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #17 เมื่อ: เมษายน 22, 2013, 02:42:54 pm »
ขอแชร์จากความคิดเห็นกรรมการแพทยสมาคมเกี่ยวกับข่าวคราวเรื่องการกำหนดค่าตอบแทนบุคลากรด้านสาธารณสุขที่เกิดขึ้นในช่วงหนึ่งเดือนที่ผ่านมา สร้างความเสื่อมเสียในวงการแพทย์อย่างรุนแรง ฝ่ายการเมืองเองก็ถูกบีบจากหน่วยงานราชการที่กุมเงิน บังคับให้สาธารณสุขมีการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสม ฝ่ายปฏิบัติงานที่เดิมไม่เคยได้ ก็เห็นด้วยเพราะตนทำงานหนักแต่กลับไม่มีการนำงานนั้นมาคำนวณค่าตอบแทนให้เหมาะสม ฝ่ายที่ปฏิบัติงานในพื้นที่กันดารจริง ๆ ก็เห็นว่าหากใช้วิธีดังกล่าว ตนเองจะอยู่อย่างมีศักดิ์ศรีได้อย่างไร จริง ๆ แล้วเรื่องนี้หากไม่เอาจุดประสงค์แอบแฝงเรื่องการเมืองมายึดโยงกับการเคลื่อนไหว ทางออกก็ไม่ยาก คือ “จับเข่าคุยกันบนโต๊ะ” ซึ่งน่าจะจบได้ไม่ยากเพราะฝ่ายการเมืองก็ต้องการให้พูดคุยเพื่อจะได้ทราบวิธีปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับสถานการณ์จริงในแต่ละพื้นที่ ครั้นจะให้ฝ่ายการเมืองลาออกไป ก็คงยากเพราะฝ่ายการเมืองมองว่าไม่ได้กระทำผิดจริยธรรม (คอรัปชั่น) จึงมองว่าการไม่เห็นด้วยกับนโยบายแล้วจะมากดดันให้ลาออก มันเป็นเรื่องผิดปกติที่ไม่มีใครทำกัน ยิ่งไปกว่านั้นการเอาเรื่องMedical hub มาผูกปมสร้างเรื่องว่าจะทำลายระบบสาธารณสุข ยิ่งเป็นเรื่องคนละประเด็น เพราะนโยบายศูนย์กลางการแพทย์ เป็นสิ่งที่รัฐบาลในอดีตไปทำพันธะสัญญาไว้ (ถ้าจำไม่ผิด รมต.ที่ลงนามคือ รมต. พาณิชย์ คุณ พรทิพา นาคาสัย) ซึ่งตอนลงนาม แทบไม่มีใครทราบว่าจะผูกพันให้เปิดเสรีด้านการแพทย์ด้วย

ดังนั้นการที่กระทรวงสาธารณสุขต้องผลักดันนโยบายศูนย์กลางการแพทย์ในเมืองไทยนั้น จึงเป็นเรื่องตกกระไดพลอยโจน เพราะหากไม่ทำ ประเทศอื่น(สิงคโปร์ มาเลเซีย อินโดนีเซีย) ก็จะยกขบวนเข้ามาหยิบเค้กไปแทน ถึงตอนนั้นกระทรวงก็จะโดนตั้งคำถามว่าทำอะไรอยู่ถึงไม่เตรียมการรองรับไว้ สิ่งที่กระทรวง และสภาวิชาชีพต้องทำคือ ต้องเตรียมความพร้อมว่าจะทำอย่างไรให้นโยบายนี้มีผลกระทบน้อยที่สุดและประเทศไทยไม่เสียเปรียบต่างชาติที่จ้องจะโดดเข้าเวทีนี้ จึงเป็นที่มาของการผลักดันให้สภาวิชาชีพรีบผลิตบุคลากรมารองรับ แทนที่จะปล่อยให้ต่างชาติส่งคนของเขาเข้ามากอบโกยแล้วเอาเงินกลับประเทศโดยไทยไม่ได้อะไรเลย

กระทรวงเองก็ต้องร่วมกันสภาวิชาชีพผลักดันสร้างกลไกการควบคุมที่เหมาะสม แต่กลไกนั้นต้องไม่ละเมิดMOUที่ไปลงนามไว้แล้ว ดังนั้นผู้คัดค้านแทนที่จะไปขับไล่ฝ่ายบริหาร ควรจะต้องส่งคนไปร่วมกับฝ่ายบริหารเพื่อให้ได้ที่นั่งห้องประชุมเพื่อนำข้อเสนอที่ตนคิดว่าเหมาะสมไปผลักดันให้สำเร็จเพื่อปกป้องวิชาชีพตนเองจากต่างประเทศที่กำลังยาตราเข้ามาในอีกไม่เกินปีสองปีนี้ ซึ่งหากมีการเปลี่ยนแปลงหัวขบวนในการเคลื่อนไหวให้เหมาะสม น่าจะไม่ยากในการพูดคุยกัน เพราะฝ่ายบริหารเองทั้งรมต. และ รมช. ก็เป็นแพทย์ ซึ่งวัฒนธรรมของแพทย์นั้น คือ “พี่น้องต้องพูดคุยกันในบ้าน”

แต่น่าเสียดายที่มีการนำเรื่องการเมืองมาผูกติดกับการเคลื่อนไหวนี้ กลับมาเรื่องประเด็นค่าตอบแทน เรื่องนี้จะว่าไปแล้วกระทรวงก็ทำพลาดที่ตัดรายได้ประจำโดยอีกฝ่ายแทบจะไม่ได้เตรียมตัวล่วงหน้า ไหนจะค่าใช้จ่ายส่วนตัว ค่าผ่อนบ้าน ผ่อนรถ ส่งเสียพ่อแม่ ที่เดิมวางแผนไว้ล่วงหน้าแล้วว่าจะทำอย่างไรไม่ให้เดือดร้อน ในขณะเดียวกันก็ยังสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีศักดิ์ศรี สมกับที่ยอมอุทิศตนไปอยู่ในพื้นที่ห่างไกลความเจริญจริง ๆ แต่ไม่ว่าอย่างไรแล้ว ถึงที่สุดการปรับเปลี่ยนก็ต้องมีขึ้นเพราะนโยบายประชานิยมทำให้เงินที่อยู่ในกระเป๋าเดียวกันนั้นแทบไม่พอแล้ว ถึงขนาดมีข่าวโรงพยาบาลมีเลขตัวแดงติดลบกันมากมาย เพื่อที่จะก้าวข้ามเรื่องนี้ สิ่งที่น่าจะเคลื่อนไหวผลักดันในเป็นรูปธรรม ไม่น่าจะมาทะเลาะกันเรื่องจะเอาหรือไม่เอา P4P แต่ควรจะเป็นเรื่องการสร้างมาตรฐานการทำงานที่ได้มาตรฐานกับคุณภาพชีวิตของผู้ปฏิบัติงานและรายได้ที่เป็นธรรมหากต้องปฏิบัติงานเกินกว่ามาตรฐาน
 
"มาตรฐานการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ในประเทศที่เจริญแล้ว"

ผลการวิจัยจากในหลายประเทศที่เจริญแล้ว เช่น อังกฤษ ยุโรป และสหรัฐอเมริกา ล้วนแต่ตรงกันว่า ยิ่งชั่วโมงการปฏิบัติงานมากเท่าไร ความผิดพลาดในการรักษายิ่งสูงมาก จึงเป็นที่มาของการหาหนทางป้องกัน “โรคหมอทำ” (น่าจะรวม “โรคพยาบาลทำ” ไปด้วย เพราะสภาพการทำงานของพยาบาลไทยน่าจะหนักหนาสาหัสกว่าแพทย์ไทยเสียอีก) อันเป็นที่มาของคำว่า “ความผิดพลาดทางการแพทย์ที่ป้องกันได้ หลีกเลี่ยงได้” หรือ “Avoidable/Preventable medical error” โดยประเทศที่เจริญแล้วแก้ปัญหานี้ ไม่ใช่โดยการออกกฎหมายเงินด่วนได้ (Quick cash)หรือที่มีชื่อสวยหรูว่า “พรบ.คุ้มครองผู้เสียหายจากการรับบริการสาธารณสุข” เพราะไม่ได้ลดโรคหมอทำแต่อย่างใด หนำซ้ำมีแต่จะทำให้ระบบขาดเงินที่จะมาพัฒนาป้องกันความเสียหายดังกล่าว แต่โดยการออกกฎหมายจำกัดชั่วโมงการทำงานให้เหมาะสม เหมือนที่จำกัดในสาวโรงงาน นักบิน วิศวกรคุมเครื่องจักร คนขับรถสาธารณะ พบว่าอัตราการเกิดโรคหมอทำลดลงอย่างชัดเจน

ในอังกฤษมีระเบียบห้ามแพทย์ประจำบ้านทำงานติดต่อกันเกินกว่า ๔๘ ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ผู้บริหารหลักสูตรหรือโรงพยาบาลไม่มีสิทธิบังคับด้วย หากทำงานเกินกำหนดต้องได้ชั่วโมงพัก(แบบห้ามตามเลย)อย่างน้อยเท่านั้นเท่านี้ชั่วโมง ในอเมริกาบางรัฐกำหนดไว้ที่ ๘๐ ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (หากทำงานทุกวันหมายความว่า ห้ามบุคลากรทำงานเกินกว่าสิบชั่วโมงต่อวัน) ยกเว้นกรณีจำเป็นต้องให้ปฏิบัติงานเกินกำหนดต้องขอความสมัครใจและทำได้ไม่เกินเท่านั้นเท่านี้ชั่วโมง
 
แน่นอนว่า การขอความสมัครใจได้มาโดยการที่สถานพยาบาลต้องปรับอัตราค่าตอบแทนการทำงานให้เหมาะสม ผลที่ตามมาคือ โรคหมอทำลดลงอย่างฉับพลัน บุคลากรมีคุณภาพชีวิตดีขึ้น ครอบครัวมีความสุข แรก ๆ ที่มีระเบียบนี้ออกมา สถานพยาบาลและคนไข้ต้องปรับตัวอย่างมาก

สถานพยาบาลต้องจัดหาบุคลากรมาเพิ่มให้พอเพียง ไม่ใช่จ้องแต่จะลดคนเพื่อลดรายจ่ายแต่จะให้ทำงานให้ดีห้ามผิดพลาด (แบบที่รพ.รัฐทุกแห่งในปัจจุบันทำกันอยู่ โดยที่ สปสช.ไม่เคยสนใจจะแก้ปัญหาร่วมกับกระทรวง) ฝ่ายผู้ป่วยก็ต้องปรับตัวโดยการดูแลตนเองให้ดี ๆ เพราะทรัพยากรมีจำกัด (โปรดใช้สอยอย่างมีความรับผิดชอบ) ทำให้เกิดระบบคัดกรองความเร่งด่วน

ออฟไลน์ 511

  • Newbie
  • *
  • กระทู้: 49
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #18 เมื่อ: พฤษภาคม 14, 2013, 07:49:26 pm »
กระแสข่าวในแวดวงสาธารณสุขตอนนี้คงไม่มีข่าวไหนเป็นที่น่าสนใจเท่ากับกรณีความขัดแย้งเรื่องการปรับการจ่ายค่าตอบแทนบุคลากรทางสาธารณสุขจากแบบเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายเป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการ ปฏิบัติงาน (Pay for Performance : P4P) ซึ่งเป็นการจ่ายค่าตอบแทนแก่เจ้าหน้าที่แบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงานทั้งด้านปริมาณและคุณภาพของงาน หลักการเบื้องต้น (General Principle) ในการกําหนดค่าตอบแทนแนวใหม่ของกระทรวงสาธารณสุข ประกอบด้วยองค์ประกอบสําคัญ 3 ส่วน
ส่วนที่ 1 เป็นค่าตอบแทนที่เป็นเงินเดือนและเงินประจําตําแหน่ง (Basic Salary) ซึ่งเป็นค่าตอบแทนพื้นฐาน ที่การจ่ายให้กับเจ้าหน้าที่ตามคุณวุฒิประสบการณ์และระดับความเชี่ยวชาญซึ่งมีอัตราตามบัญชีเงินเดือน เงินประจําตําแหน่งที่ก.พ. กําหนด
ส่วนที่ 2 ค่าตอบแทนสําหรับการปฏิบัติงานในพื้นที่พิเศษ (Hardship Allowance) และวิชาชีพขาดแคลน ซึ่งเป็นค่าตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจและธํารงกําลังคนที่ปฏิบัติงานในพื้นที่พิเศษหรือทุรกันดารรวมถึงค่าตอบแทนเพื่อดึงดูดกําลังคนสาขาวิชาชีพที่ขาดแคลนให้ปฏิบัติงานในระบบบริการสาธารณสุขภาครัฐ
ส่วนที่ 3 ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance : P4P) เป็นการจ่ายค่าตอบแทนแก่เจ้าหน้าที่ที่ผันแปรตามผลการปฏิบัติงานทั้งด้านปริมาณและคุณภาพของงาน เพื่อเพิ่มผลิตภาพการทํางาน เพิ่มประสิทธิภาพ คุณภาพ รวมทั้งการสร้างความเป็นธรรมของการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นรูปธรรม

ออฟไลน์ 574

  • Jr. Member
  • **
  • กระทู้: 58
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #19 เมื่อ: พฤษภาคม 25, 2013, 12:34:44 pm »
ขอแชร์..โดย...รศ.ดร.ภญ.นุศราพร เกษสมบูรณ์

 การจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance: P4P) จัดเป็นเครื่องมือชิ้นหนึ่งที่ถูกนำมาใช้ในหลายประเทศ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงาน และเพิ่มผลิตภาพการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นประเทศที่พัฒนาแล้ว เช่น สหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร หรือประเทศที่กำลังพัฒนา เช่น จีน เวียดนาม
อย่างไรก็ตาม รูปแบบการพัฒนาและการนำไปใช้ รวมทั้งผลลัพธ์ยังมีความหลากหลาย แต่ละลักษณะมีจุดเด่นและข้อจำกัดที่เป็นไปตามบริบทของตนเอง
มีงานวิจัยประเมินผลจำนวนมากกว่า 100 ชิ้น ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาผลของ P4P ส่วนใหญ่พบว่าระบบ P4P แม้จะทำให้ผลิตภาพของบริการทางการแพทย์เพิ่มขึ้น แต่ไม่มีหลักฐานทางวิชาการที่อ้างอิงได้ว่า จะทำให้ผู้ป่วยได้รับบริการสุขภาพที่ดีขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องของคุณภาพการรักษา
 แต่ในทางตรงกันข้าม กลับเกิดผลทางลบ คือ อาจจะไปลดคุณภาพในการรักษาลง!สอดคล้องกับการศึกษาขององค์การอนามัยโลกในประเทศ Estonia ในปี ค.ศ. 2008 ที่ระบุว่า การใช้ P4P ในการให้บริการสุขภาพนั้น กระตุ้นการเพิ่มปริมาณบริการทางการแพทย์เฉพาะกิจกรรมบางอย่างที่ใช้คำนวณเป็นค่าตอบแทนได้ โดยละเลย “การรักษาให้ผู้ป่วยดีขึ้น” แบบองค์รวม ซึ่งถือว่าเป็นหัวใจของระบบสุขภาพข้อค้นพบข้างต้น ก็เคยปรากฏในประเทศไทยมาแล้ว กระทรวงสาธารณสุขของไทยเคยได้ดำเนินการโครงการทดลอง P4P มาตั้งแต่ปี 2546 ในลักษณะการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติม นอกเหนือการจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบพื้นฐานอื่นๆ ผลด้านบวกที่เกิดขึ้นเช่น โรงพยาบาลสามารถเพิ่มผลิตภาพ เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติการมีความกระตือรือร้นในการทำงานแต่ยังพบจุดอ่อนที่สำคัญ คือ ภาระการเก็บข้อมูลการปฏิบัติงานของบุคลากร รวมทั้งภาระในการตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลผลการปฏิบัติงานที่ได้มีการบันทึกไว้ นี่คือต้นทุนแฝงที่ไม่ได้คำนวณไว้ นอกจากนี้ ผลกระทบในระยะยาว คือ อาจมีผลทำให้บุคลากรเลือกปฏิบัติงานที่มีค่าคะแนนหรือน้ำหนักของการปฏิบัติงานสูง โดยอาจหลีกเลี่ยงการให้บริการที่มีค่าคะแนนน้อยหรือไม่มีค่าคะแนนเลย หรือกระตุ้นให้ผู้ป่วยมาใช้บริการบ่อยๆโดยไม่จำเป็น แทนที่จะส่งเสริมให้ประชาชนรักษาสุขภาพตนเองให้แข็งแรงไม่เจ็บป่วย ยิ่งผู้ป่วยป่วยหนัก หรือกลับมานอนบ่อยๆ โรงพยาบาลยิ่งได้เงินมาก

       
       

ออฟไลน์ 529

  • Jr. Member
  • **
  • กระทู้: 93
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #20 เมื่อ: มิถุนายน 05, 2013, 03:01:16 pm »
กรมอนามัยเตรียมพร้อมปรับค่าตอบแทนเจ้าหน้าที่ตามภาระงาน  (P4P)  ตามมติ ครม.จัดประชุมทำความเข้าใจบุคลากรใน รพ.ส่งเสริมสุขภาพ 12 แห่ง ก่อนเริ่มทดลองใช้จริง 1 เม.ย.นี้

นพ.เจษฎา โชคดำรงสุข อธิบดีกรมอนามัย กล่าวถึงการจ่ายค่าตอบแทนตามภาระงานของเจ้าหน้าที่ (Pay for Performance หรือ P4P) ว่า เห็นด้วยกับมติคณะรัฐมนตรี  (ครม.) ที่ให้มีผสมผสานการจ่ายค่าตอบแทนแบบเดิมและการจ่ายค่าตอบแทนตามภาระงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานของบุคลากรกรมอนามัย ซึ่งอยู่ในโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพ 12 แห่ง ได้แก่ กรุงเทพฯ สระบุรี ชลบุรี ราชบุรี นครราชสีมา ขอนแก่น อุบลราชธานี นครสวรรค์ พิษณุโลก เชียงใหม่ นครศรีธรรมราช ยะลา โดยเริ่มทดลองใช้ในวันที่ 1 เม.ย.นี้

สำหรับการเตรียมความพร้อมก่อนเริ่มต้นทดลองใช้ได้จัดประชุมเจ้าหน้าที่ในสาขาวิชาชีพต่าง ๆ เช่น แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร พยาบาล นักเทคนิคการแพทย์ นักรังสีการแพทย์เพื่อร่างหลักเกณฑ์ P4P ของกรมให้เป็นธรรมและเกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งหลักการจ่ายค่าตอบแทนทั่วไป มี 2 ส่วน ส่วนที่ 1 จ่ายตามประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ ได้แก่ เงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง ส่วนที่ 2 จ่ายตามภาระงาน โดยพิจารณาทั้งด้านปริมาณและคุณภาพครอบคลุมทั้งด้านบริการ วิชาการ และบริหารจัดการ

ทั้งนี้ การจ่ายตามภาระงาน ต้องวัดจากค่างาน 2 ส่วนคือ ค่างานขั้นต่ำซึ่งจ่ายตามประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ ได้แก่ เงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง และค่างานที่เกินกว่าค่างานขั้นต่ำ ซึ่งจะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับปริมาณการปฏิบัติงาน ส่วนการคิดค่างานวิเคราะห์จากกิจกรรมที่ทำ ใช้แนวทาง Modified Hay Guide Chart (MHG) โดยพิจารณา 3 ด้าน  1) Knowledge ความรู้ ความสามารถหรือความเชี่ยวชาญที่งานนั้นต้องใช้ 2) Problem Solving  ความสามารถในการแก้ปัญหาในงาน และ 3) Accountability ระดับความรับผิดชอบ  นอกจากนี้ การจ่ายแต่ละเดือนขึ้นกับค่าแรง ประสิทธิภาพในการบริหารต้นทุนและรายรับ รวมทั้งนำจำนวนบุคลากร จำนวนสายงานมาคำนวณตามสัดส่วน เพื่อให้ได้ค่าตอบแทนตามมาตรฐานและเป็นธรรมที่สุด. - สำนักข่าวไทย

ออฟไลน์ 515

  • Hero Member
  • *****
  • กระทู้: 542
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #21 เมื่อ: มิถุนายน 05, 2013, 03:19:20 pm »
    ขอแชร์ข้อมูลเกี่ยวกับ  P4P กรมอนามัย     http://www.hpc4.go.th/director/p4p/index.php?module=!&file=p4p_dsp.php

ออฟไลน์ 515

  • Hero Member
  • *****
  • กระทู้: 542
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #22 เมื่อ: มิถุนายน 06, 2013, 01:27:58 pm »
นโยบายในการก าหนดคา่ ตอบแทนสว่ นเพมิ่ ของบุคลากรสาธารณสุข  http://www.moph.go.th/hot/policy560405.pdf

ออฟไลน์ 515

  • Hero Member
  • *****
  • กระทู้: 542
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #23 เมื่อ: กรกฎาคม 03, 2013, 02:55:28 pm »
 การคิดค่าคะแนนปฏิบัติงานทุกวิธีควรมีคณะกรรมการพิจารณาค่างาน โดยมีผู้แทนจากสาขาวิชาชีพต่างๆรวมถึงผู้แทนเจ้าหน้าที่ประเภทต่างๆร่วมเป็นคณะกรรมการเพื่อลดความขัดแย้งและให้เกิดความยอมรับร่วมกันในค่างานที่แตกต่างกันของแต่ละสาขาวิชาชีพ คณะกรรมการมีอํานาจในการพิจารณารับรองการเพิ่มคะแนนค่าภาระงานของกิจกรรมของสาขาวิชาชีพต่างๆของหน่วยงานและรับรองเวลามาตรฐานของงานหรือกิจกรรมใหม่ๆของหน่วยงาน ที่กระทรวงสาธารณสุขไม่ได้กําหนดไว้ (ถ้ามี) ไม่ควรให้ผู้หนึ่งผู้ใดเป็นผู้พิจารณาหรืออนุมัติโดยลําพังเพราะจะเป็นต้นเหตุที่จะก่อให้เกิดความไม่ยอมรับของสาขาวิชาชีพต่างๆและการพิจารณาของคณะกรรมการให้ถือเป็นที่สุดแต่หากวิชาชีพใดมีเหตุผลความจําเป็นหรือมีข้อมูลใหม่ที่ชัดเจนก็สามารถเสนอให้คณะกรรมการพิจารณาทบทวนเพื่อกําหนดค่าคะแนนได้ใหม่

ออฟไลน์ 521

  • Jr. Member
  • **
  • กระทู้: 95
    • ดูรายละเอียด
Re: P4P??
« ตอบกลับ #24 เมื่อ: สิงหาคม 23, 2013, 05:18:49 am »
การจ่ายเงินค่าตอบแทนพิเศษเป็นสิ่งที่ดี แต่น่าจะมีการทบทวนแนวทาง/ข้อกำหนด/เครื่องมือ/ตัววัด/วิธีการจ่าย ซึ่งขอกล่าวเป็น  2 ตอน
P4P น่าจะเป็นการจ่ายเงินที่เน้นคุณภาพของการบริการของสถานบริการ ซึ่งบุคลากรทางการแพทย์จะได้รับค่าตอบแทนเมื่อให้บริการได้ คุณภาพตามที่กำหนดไว้และได้ผลลัพธ์สุขภาพที่ดีของผู้ป่วย เพื่อสะท้อนถึงคุณภาพและผลลัพธ์สุขภาพ ซึ่งจะประกอบด้วย การบริการทางคลินิก , การจัดการในองค์กร,ประสบการณ์ของผู้รับบริการ, กรให้บริการเพิ่มเติม, บริการแบบองค์รวม โดยสถานบริการ (ไม่ใช่บุคลากรทางการแพทย์) ซึ่งถ้าสถานบริการใดได้คะแนนเท่าใดก็ได้ค่าตอบแทนไปตามส่วน แต่ถ้าสถานบริการใดได้คะแนนน้อยกว่าเกณฑ์ก็จะจะถูกยกเลิกสัญญา  ส่วนบุคลากรทางการแพทย์ถ้าลงคะแนนเท็จ (ไม่ได้ให้บริการจริง) ก็จะถูกยกเลิกใบประกอบโรคศิลป์ เป็นต้น   
แต่ถ้าคิดว่าจะต้องจ่ายเป็นรายบุคคลอย่างที่ทำกันอยู่  การจ่ายเงินน่าจะเน้นถึงผลลัพธ์ของสุขภาพ แล้วแพทย์จึงจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มพิเศษ เช่น ได้ค่าตอบแทนเมื่อรักษาแล้วผู้ป่วยกลับบ้านได้ หากผู้ป่วยกลับมา re-admit ด้วยโรคเดิมหรือ เกี่ยวเนื่องกับการรักษาเดิม แสดงว่าแพทย์ไม่น่าจะให้บริการที่มีคุณภาพ ก็ไม่ควรได้แต้ม (ซึ่งปัจจุบันกลับตรงข้าม เพราะแพทย์ได้แต้ม ฮาๆ)
 การคิด P4P อย่างที่ทำๆกันอยู่ มีแนวโน้มที่จะให้การรักษาเกินจริง เนื่องจากแพทย์มีผลประโยชน์ซ้อนทับและไม่เน้นผลลัพธ์สุดท้ายของการรักษา เช่น กรณีการรักษาพยาบาลผู้ป่วยใน หากให้บริการที่ไม่มีคุณภาพ ผู้ป่วยไม่หายต้องอยู่ รพ.นาน แพทย์ก็ได้ค่าตอบแทนมาก เป็นต้น สุดท้ายงานส่งเสริมป้องกันก็จะอ่อนแอลง
ปัญหาที่พบจากการใช้ P4P
-   เลือกผู้ป่วยที่เป็นโรคไม่รุนแรงและให้ความร่วมมือในการรักษาดี เพราะง่ายต่อการให้ผลลัพธ์การรักษาดี และพยายามปฏิเสธผู้ป่วยที่เป็นโรคซับซ้อน หรือผู้ป่วยที่ไม่ให้ความร่วมมือในการรักษา
-   ละเลยการทำให้ผู้ป่วยดีขึ้นเพราะมุ่งทำงานตามตัวชี้วัด อาจเกิดภาวะ “ทำอะไรบางอย่างให้ผู้ป่วย (doing things to patient)” หมายถึง การบริการทางการแพทย์ที่จะเป็นการให้บริการอะไรบางอย่าง และสิ่งที่ให้นั้นจะนำมาเพื่อที่จะใช้คำนวณแต้ม ซึ่งจะทำให้มีการละเลย “การรักษาให้ผู้ป่วยดีขึ้น ( make patient better)” ซึ่งถือว่าเป็นหัวใจของการบริการสุขภาพ
-   ปริมาณงานมาก คุณภาพการรักษาลดลง เพราะมีแรงจูงใจที่เป็นค่าตอบแทน จึงมีโอกาสที่จะลดคุณภาพการรักษาลง (ความจริงการประเมินก็น่าจะประเมินที่คุณภาพ แต่การประเมินคุณภาพการรักษาโดยเฉพาะทางทันตกรรมก็ยากที่จะวัด และประเมินได้อย่างชัดเจน และมีโอกาสขัดแย้งได้สูง)
-   การให้บริการ หรืองานอื่นๆที่ไม่มีค่าตอบแทนหรือมีค่าตอบแทนน้อยก็จะถูกละเลย

ซึ่งการคิดคะแนนในแต่ละกิจกรรม และการตีความก็ยังไม่ชัดเจน การวัดผลลัพธ์อย่างไรแล้วมาคิดค่าคะแนนก็มีจุดบกพร่อง
อย่างไรก็ดีเห็นด้วยกับการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่ม แต่ควรมีการพิจารณาหลักเกณฑ์การจ่ายที่รอบด้าน และเครื่องมือวัดที่ดีกว่านี้ และไม่ควรมองข้ามผลเบี่ยงเบนที่อาจเกิดขึ้น
« แก้ไขครั้งสุดท้าย: สิงหาคม 23, 2013, 04:38:52 pm โดย 521 »